従業員との約束

労働人口の減少や少子高齢化、「就社から就職」など、若者の価値観の変化や転職市場の活発化など採用を取り巻く環境は大きく変化しています。当社の採用に関しては、従来の新卒一括採用を中心とするのではなく、人財戦略の重点実施事項として位置付けている「多様性に富んだ人材集団作り」の観点も踏まえたものとしています。年齢別人員構成を踏まえた世代構築の観点から新卒採用は継続しつつ、経験者採用を強化し、新規ビジネス創出などの核となる専門人材も含めた多様性に富んだ人材の採用を進めています。

当社は、毎年新卒採用を行っており、2024年4月入社の採用は102人でした。2025年4月入社の採用計画は80人を予定しています。今後、新卒採用と経験者採用を同程度行うことによって、年齢層のバランスを確保した上で、多様な人材の確保を進めていきます。
採用活動については、オンラインも活用しながら対面とのハイブリッドにて対話機会を増やすことを重視し、インターンシップやセミナー、当社の若手社員と話ができる場の提供などにより、当社の魅力をアピールするとともに就業後のアンマッチ防止を図っています。

当社は、従来の新卒一括採用のみならず、経験者採用を2022年度から大幅に拡大し、積極的に通年採用を行っています。安定的に人材を確保できる新卒採用と同程度の人数を予定しており、2023年度は88人を採用しました。経験者採用者の中には、他業界・他業種でさまざまな経験やスキルを身につけ、即戦力として当社に入社し活躍している社員が多数います。

当社は、障がい者の雇用を積極的に行うとともに、職場定着を目的とした面談の実施、社員の障がい者への理解促進を目的とした社内ハンドブックの提供・勉強会の実施などを行いながら、障がいのあるメンバーも、自身が持っている能力を発揮し、適性に応じた職務を通じて、自立した生活を送ることができるようサポートを行っています。

当社では、会社と社員が退職後も関係を維持し、交流するためのコミュニティとして「オリコアルムナイネットワーク」を構築しています。また、一度退職された方であっても、在籍中や退職後に培ったさまざまな経験・能力・知識を再び活かしたいという方を対象とした再雇用制度を用意し、即戦力として活躍していただくとともに、当社における多様な価値観の醸成に貢献していただいています。

当社では、選考開始前の大学3年の夏期よりインターンシップを実施しています。
プログラムは、金融業界や信販会社のビジネスモデルの理解やワークを通じて、当社の理念や多彩な商品を知ることから始まり、入社後の就業イメージを持てるよう、各職種（営業推進・営業事務・債権管理）の仕事体験をグループワークを交えて実施しています。
オンラインを活用し、全国の学生が参加できる環境を整えています。2024年採用のインターシップについては、2,200人が参加しました。

当社では、ワーク・ライフ・バランスを実現しながら、能力を発揮しキャリアを構築したいと考える嘱託社員ならびにパートタイマーの方々を、広く全国で募集しています。入社いただいた方は、当社のさまざまな事業領域で活躍しています。

当社では、2023年4月よりミッションに応じてグレードを決める制度を管理職層から導入しました。それぞれのミッションのもと自らが具体的な目標を設定し取り組むことで、社員のモチベーション・パフォーマンス向上を促しています。また、社員一人ひとりが自らのキャリアを描き、その実現に向け主体的に行動することを支援するために、さまざまな取組を進めています。

年功・職能を中心とした従来の考え方から、仕事の内容や果たすべきミッションを軸とした人事への転換を進めています。ミッションとは、目の前にあるタスクではなく、当社がめざす姿を実現するために、組織または社員一人ひとりが果たすべき使命です。仕事の目的（価値や意義）を一人ひとりが理解し、やりがいと誇りをもって働けるよう、ミッションを軸として、各ポジションの職務要件や人材要件を明確化し、社員一人ひとりの課題把握や自己啓発、公正な評価・処遇の実現、自律的キャリア形成の促進などにつなげていきます。

こうした取組の土台となるミッション定義書を策定し、ミッション定義書には、所属する組織やポジションごとに異なるミッションを記載しており、加えて、ミッション実現に必要な職務要件を満たすための主要KPI、権限・責任、行動特性、スキルといった内容を記載し、ミッション定義書に定めた行動特性やスキルのレベルと本人とのギャップを、「行動評価」や「スキル評価」に反映します。社員一人ひとりがミッション（社会に対して果たすべき仕事の目的や使命、存在意義）を理解し、仕事の本質的な価値を認識することで、「やりがい」と「誇り」をもって働ける職場を目指すとともに、ミッションを軸として、公正な評価・処遇の仕組みの構築、社員の採用・育成・配置の合理化を図っていきます。

仕事・ミッションを軸とした新たな人事制度を推進していくため、評価制度・報酬制度を見直しました。会社が社員に期待する行動軸を定め、それに対する評価基準を示すとともに、評価者のスキル向上に注力することで、公正かつメリハリのある評価・処遇を実現し、年功的な処遇運用からの脱却をめざします。
加えて、会社の掲げる戦略や目標の実現に向けて社員も一体となって取り組み、ともに達成する喜びを分かち合える賞与制度の仕組みも併せて構築しました。社員自らが挑戦し行動する意欲を引き出し、会社はそれに対し処遇面でしっかり報いていくことで、社員一人ひとりの高い成果発揮や生産性向上に資する思考や行動変革を促します。
また、評価の客観性・透明性を高めるために、360度サーベイなどの多面評価を導入しています。360度サーベイは、これまでの上司による評価だけでなく、同僚、部下からも評価をすることで、評価の客観性・透明性を高めるとともに、人事基本方針に掲げている「求める人材像」に照らして、世間水準とも比較した管理職層のスキル（職務遂行能力）を明確にし、管理職の成長を促すことを目的にしています。普段の業務を通じて感じる強みや課題を周囲の社員が忌憚なく伝えることにより、本人の意識・行動の変革・改善を促し、より良い職場環境の実現につなげていきます。

組織運営上の重要な基盤になるという考えのもと、経営戦略の実現を牽引する中核人材の育成に力を入れています。中核人材の育成対象者は、部長、室長、支店長、副部長、課長、部長代理などの全管理職です。具体的には、「その道のプロになる」ことをテーマに、ベンチマークとなる企業を訪問し（フィールドワーク）、調査・分析等の活動を行いました。また、一部の対象者は、活動を通じて得た新たなビジネスアイデアや社会価値創造に資する構想を経営層にプレゼンテーションを行うなど、2023年度は部室店長197名を対象に実践トレーニング形式で実施しました。今後は対象範囲を拡大し、チェンジリーダーとして成長するためのきっかけ作りとしてプログラムを展開していく予定です。

当社では、中期経営計画の経営基盤の一つとして人財戦略を掲げ、人財戦略のめざす姿を「会社と社員が互いに成長できるWin-Winな関係構築を通じた社員エンゲージメントの最大化」としています。
社員エンゲージメントの状態を的確に測定・見える化し、結果に基づく施策を展開し、社員エンゲージメントの最大化をめざすため、2022年4月からオリコグループ社員エンゲージメントサーベイを開始しました。
第1回目（2022年4月）の調査では11段階中上から7段階目の「CCC」でしたが、第4回（2023年12月）までに1ランクアップの「B」まで上昇しました。2025年3月までの3年間で、3ランクアップの「BBB」をめざしています。
取組のプロセスとして、調査を実施した後に、部門・グループ長、部室長、支店長といった組織のトップを対象に結果共有会を実施した上で、各組織のエンゲージメント向上に向けたアクションプランを設定し、実行しています。また、各部門・グループ主導での結果の分析・改善に向けた各組織との連携・支援を強化し、組織横断的にエンゲージメント向上に向けた取組を推し進めています。

当社は、同一労働同一賃金の保障を徹底して実践しています。従業員の担うミッションに応じた公正な評価・処遇を行うため、全国転勤型と地域限定型に分かれていた雇用区分を廃止、賃金水準を同一としました。最低賃金を上回る適切な賃金を支給し、社員の生活の安定を図るとともに、誰もが公平な扱いを受けながら安心して働ける労働環境の提供を約束します。

当社では、社員一人ひとりが当社で働くことにやりがいを持ち、生き生きと活躍できる職場環境の構築をめざし、さまざまな制度を導入しています。

実施回数制限を設けず当社が定める7つの勤務パターンで、社員が任意に就業時間を選択できるようにしています。

活力ある職場づくりには、快適な労働環境の保持が前提となることから、半期に一度、職場単位で「労働時間に関する協議会」を開催し、定時退社の実施や年次有給休暇の取得推進による総労働時間削減などについて、職場の責任者と社員の代表が話し合いを行い、より良い職場環境づくりに取り組んでいます。

労働時間に関する法令および三六協定の遵守とともに、法定外労働時間が80時間を超えていないか、2カ月連続で60時間を超えていないかを毎月のチェックポイントとして、入退室ログおよびモバイルPCのログ結果による客観的な労働時間等の把握を行っています。

ワークライフバランスの推進と社員の長時間労働の削減に向けて、労使が協力しながら年次有給休暇取得の促進にも取り組んでいます。その結果、2023年度の年間所定外労働時間は213.2時間、年次有給休暇取得率は70.9％となりました。

やりがいを持って働くことができる環境を整備するために、仕事と育児を両立して働き続けられるように制定した｢両立支援制度｣の充実を図っています。その一つに、配偶者や同居家族の転居転勤により、現在の勤務地での勤務が困難になった社員が、継続して当社で勤務することができるよう異動を申し出ることができる制度があります。2019年度には時間外労働の制限や子のための看護休暇などの対象を小学校3年生から小学校6年生までに拡大しました。こうした取り組みが評価され、過去5回連続｢くるみん｣の認定や、2022年には「子育てサポート」と「不妊治療と仕事の両立支援」に取り組む企業として「プラチナくるみんプラス」の認定を受けています。

2017年度より社員の価値観やライフスタイルの変化への対応や、生産性向上に向けた取組の一環として、テレワークを推奨しています。場所や時間の制限なく柔軟な勤務が可能な環境をつくるとともに、テレワーク時のコミュニケーションや会議ルールをガイドラインとして定め、業務効率化につながる体制整備を行っています。

2019年より長期勤続者の意欲向上やワーク・ライフ・バランスの実現を図ることを目的として、現行の休職・休暇制度に当てはまらない育児・介護や不妊治療などの両立支援、海外留学や資格取得などのキャリアアップ、ボランティアなどの社会貢献に関わる事象に柔軟に対応できるよう、休職事由を限定しない制度として設けています。

働き方改革における非正規社員の処遇改善の一環として、より広い業務範囲および責任の大きな仕事への挑戦意欲のある非正規社員に活躍の場を提供することを目的に、正社員登用制度を用意しています。2018年より2023年度まで累計で77人の正社員登用を実施しており、今後も継続して登用をしていく予定です。

当社では、社員持株会や財形貯蓄、企業型確定拠出年金など、社員の資産形成を支えるさまざまな制度を用意しています。また、福利厚生サービスであるベネフィット・ステーションを導入しているほか、社員が安心して仕事に従事できるよう住宅補助も行っています。
また、一部部署での週休三日制やテレワーク・スライドワーク等を導入しており、社員のワーク・ライフ・バランスの推進に関しても手厚くサポートしています。

また、資格取得奨励支援・語学学習支援をはじめとした自己啓発支援や、キャリアデザイン支援も継続的に充実させています。

当社では、理念の実現のためには社員が公私ともに生き生きとした生活を送ることが必要不可欠と考えています。働く人の心身のコンディションを最高の状態にすることが、企業価値と社会価値の両立、そして従業員とそのご家族の幸せにつながると考えています。
そのため、当社は「健康経営基本方針」を定め、毎年計画を策定し、生活習慣病予防及び重症化予防対策・女性の健康増進・がん対策・感染症対策・喫煙対策・メンタルヘルス対策等、健康リテラシー向上と心身の健康保持・増進を積極的に働きかけることで、社員が生き生きと仕事に向き合うことのできる企業をめざしていきます。

当社では、全社的に衛生委員会を設置し、従業員の健康と安全を守る体制を敷いています。本社のみならず、支店ごとに衛生委員会を開催し、衛生管理者や衛生推進者を任命の上、防災訓練およびe-ラーニングなどの教育活動や労働災害注意喚起、ならびに防止措置、職場巡視などの活動、AED（自動体外式除細動器）の設置の実施など、緊急時対応の整備を行っています。防災訓練は、各拠点にて定期的に実施しています。

大規模災害が発生した場合の対応をまとめた大規模災害初動対応マニュアルを全社員へ徹底すると共に、災害発生時に各自がとっさに行動に移せるよう、大規模地震ハンドブックを全社員が常時携帯しています。

オリコおよびグループ会社における不正・手続き違反、情報漏えい、人権侵害、ハラスメント、取引先との癒着等や違反するおそれがある行為を速やかに把握し適切に対応できるよう、内部通報制度「オリコ・ヘルプライン」を設けています。各職場への告知ポスターの掲示等により制度の周知を図り、困った時にいつでも報告・相談ができるよう、全ての従業員が連絡先が記載されているカードを携帯するとともに、社内および社外の２つの窓口を設置し、どちらも匿名での利用を可能とするなど、安心して利用できる運用を徹底しています。

なお、当社では、ハラスメント予防と人権意識の促進を企図し、定期的に役員・部室店長などを対象としたトップ層研修や階層別研修を実施しています。研修においては国際連合が策定した「ビジネスと人権に関する指導原則」などを参考にしつつ、ハラスメントの事例や万が一発生した場合の対応など、個別具体的なハラスメント予防を役職員に教育しています。また、これら研修はオンラインを活用し全社的に展開しており、役員・部室店長などのトップ層のみならず全社的にハラスメント予防および人権取組の意義・重要性を浸透し、国際的な人権尊重のトレンドの理解浸透および人権リテラシーの向上を図っています。

当社は、結社の自由および団体交渉権を労働者の権利として尊重し、職場環境の改善に努めています。1982年に結成された「オリエントコーポレーション労働組合」との間では、ユニオン・ショップ協定を締結しており、管理職相当の地位にある者およびその他業務の性質などを勘案して個別の合意に基づき非組合員とする者を除いた正社員が加入することとなっています。
労働組合と会社が締結する「団体交渉に関する協定書」において、①労働条件に関する事項②労働協約の締結、更新、改廃に関する事項③その他会社および組合双方が必要と認めた事項を、団体交渉対象としています。
なお、労働組合からの春闘要求および妥結内容について、社内およびグループ会社に随時開示しています。

所管役員：松岡 英行（常務執行役員）
事務局：人財マネジメント統括部

当社では、労働条件に関する事項をはじめとして、会社と労働組合との間で団体交渉を要する事項および運営方法を定め、必要な場合には双方で真摯に議論を重ね、理解を深めた上で合意に至るプロセスを整備しています。近年も、働き方改革における諸制度の見直しについて、会社・労働組合の間で団体交渉を実施しました。当社では団体交渉以外にも、働き方改革の一環として「有給休暇取得促進」「超過勤務時間削減」をテーマに、各事業所で年2回労使で協議する取組を行っています。

当社では、全社的に重要なトピックを取り上げるとともに、社員の双方向コミュニケーションができるコミュニティの場を実現し、コミュニケーション活性化により付加価値を創出して組織と人の課題解決を支援し、社員エンゲージメント最大化に寄与することを目的にさまざなま発信をしています。

社内情報の起点となるイントラサイトには従業員が自由に情報を投稿でき、サービスや業務に関わる情報だけでなく、福利厚生や同好会活動などを発信できる社内ポータルサイトを整備しています。フラットなコミュニケーションが日頃から活発に取られており、従業員同士でおすすめ情報を交換をする場もあります。
また、経営陣から従業員に重要なメッセージを発信する際には、まんべんなく情報が行き渡るようにコミュニケーションを行っています。

当社従業員が社長をはじめとする役員とビジョンや事業推進上の重要情報をシェアする双方向性のイベント「タウンミーティング」を、オンラインとリアルのハイブリッドで開催しています。
終了後は、毎回アンケートを実施しており、そのアンケートで得られた従業員の声はすべて役員にフィードバックされた上で、経営に活かされています。

当社では、「社長賞」や「オリコチャレンジカップ」などの、全社の事業戦略や実効性の高い人材育成への風土醸成へ貢献した案件を１年に一度選出し、案件に従事した社員を表彰しています。受賞案件は良い取組事例として、概要が社内報や社内ポータルサイトなどで全社に共有されるとともに、副賞として各案件に賞金が贈られます。
また、部門・グループごとに独自の表彰も行っており、多くの社員がその功績をたたえられています。

社員の永年にわたる会社への貢献に感謝し、毎年創業記念日（12月27日）に、勤続20年・30年の社員を表彰しています。

営業店に従事する社員の業績向上や業務改善への貢献度に応じて、各本部グループにて毎月、社員の模範となる個人やチームを表彰しています。

当社では、四半期に一度、全社的に重要なトピックや目覚ましい貢献を取り上げ、「Orico Club」という冊子にまとめ、全従業員に配布しています。各部がどのような取組を行い、会社に経営に貢献しているのか、ポップかつ分かりやすいコミュニケーションで社内に発信をしています。

社員の健康の増進および文化的活動の向上を図り、社員相互の親睦を深めることを目的として各クラブで活動を行っています。

当社および社員一人ひとりが企業市民として積極的に社会との調和を図り、継続して貢献していくことをめざし、さまざまな社会貢献活動に取り組んでいます。活動の自主性と継続性を重視するとともに、広告宣伝を意図しない公益性および社員の納得性にも配慮しています。